文件寫的，
和公司做的，
是兩回事。
勞企方舟協助企業檢視薪資結構、投保與勞退提繳、勞動契約與工作規則，在勞資爭議發生前把制度理順；已經收到調解或勞檢通知，也陪你把下一步走穩。
不看公司規模，看問題。初次諮詢不收費。
你以為的，和法律看的。
多數勞資爭議不是因為老闆存心違法，而是制度裡有一句「大家都這樣」。左邊是我們最常聽到的說法，右邊是主管機關與法院實際看的重點。
「我們人少，不需要工作規則。」
僱用滿 30 人應訂立工作規則、報主管機關核備並公開揭示；未滿 30 人雖無核備義務，獎懲、請假、出勤規範沒寫清楚，爭議時公司很難主張。 延伸閱讀
勞資盲點自我檢測
八個問題，憑直覺回答就好。答「是」或「不確定」的題目，會翻出它背後的風險；結果可以直接帶進預約表單，不用再重新描述一次。
1. 公司的薪資項目（津貼、獎金）是多年前訂的，沒有人能說清楚每一項的認定依據。
項目名稱不等於法律性質，盤點時要逐項確認給付條件。2. 員工的投保薪資或勞退月提繳工資，和實際發的薪水有落差。
短報的差額可能被追溯補繳並處罰，也是離職員工最常提出的請求之一。3. 勞動契約或員工守則是用範本或沿用別家公司的版本。
範本條款與實際管理不一致時，爭議中常被認定對公司不利或無效。4. 有安排加班或變形工時，但沒有勞資會議（或會議紀錄）可以佐證同意。
加班、變形工時需要的同意程序，沒有紀錄就等於沒有。5. 家族成員或主管在公司任職，但雙方關係與權利義務沒有書面整理。
身分與契約關係依實際工作認定，沒整理清楚是長期隱患。6. 出勤紀錄沒有逐日記載到分鐘，或加班費計算方式沒人敢確定。
出勤紀錄應逐日記載至分鐘並保存 5 年，是勞檢第一個要看的資料。7. 曾經請員工「自己離職」或口頭解僱，沒有走預告、資遣費與資遣通報流程。
未依程序終止契約，可能被主張資遣費、預告工資，資遣通報逾期也有罰則。8. 最近有員工離職後提出加班費、資遣費等請求，或收到勞工局通知。
調解有時程，出席前的資料準備會影響結果。
我們處理的三件事
勞資顧問的工作不是賣一份文件，而是按公司的實際運作檢視、說明，並陪你落實。服務從這三條線開始，可以單獨處理，也可以一起整理。
SALARY薪資結構設計
薪資項目沿用多年、投保或勞退提繳與實際薪資不一致、準備擴編或調薪的企業。
- 逐項檢視工資與非工資的認定
- 比對投保薪資、勞退月提繳工資
- 規劃職等職級與薪資帶
差異清單、調整建議與薪資結構表，以及對員工說明的方式。
RULES契約、工作規則與勞資會議
用範本契約、沒有工作規則、需要加班或變形工時、家族成員與主管同在公司的企業。
- 勞動契約與各項議定文件
- 工作規則與員工守則
- 勞資會議代表選舉與議程
對得上實際管理的契約與規章，以及可以留存的會議紀錄。
DISPUTE勞資爭議與勞檢應對
員工離職後提出請求、收到調解通知、被檢舉或即將接受勞動檢查的企業。
- 釐清爭點與時程
- 整理契約、薪資、出勤資料
- 調解與勞檢前的準備
資料清單、事實時間軸與應對建議，事後一併補強制度。
從諮詢到落實，一盞一盞亮。
每一步都有明確的產出，你可以在任何一個燈號停下來決定下一步。
諮詢與資料清單
了解公司規模、產業與你擔心的事，判斷問題類型與急迫程度，列出需要準備的文件（契約、薪資明細、投保與提繳資料、出勤紀錄等）。
實況檢視與差異清單
把「文件上寫的」和「公司實際做的」逐項對照，標出每一處差異的法規依據、風險高低與處理順序。
調整、說明與落實
修訂薪資項目、契約與規章，安排對員工的說明與必要的勞資會議，之後人員進出、薪資異動時持續協助調整。
營收多少不是門檻。六個人的公司，也可能卡在同一個問題。
- 沒有專職人資的中小企業契約、薪資到出勤制度，不知道從哪裡開始檢視。
- 已經有勞資爭議、收到通知期限在走，需要知道要準備什麼、可以怎麼應對。
- 家族成員或主管也在公司任職身分與契約關係要按實際工作情況釐清，不能只看頭銜。
- 連鎖、加盟、關係企業一整套文件複製到每家店或子公司，實際用人方式卻不同。
- 已有會計師或既有顧問我們補上勞動法令與制度落實這一段，與既有專業分工協作。
有些話，我們不會說。
勞資制度沒有捷徑。願意把醜話說在前面，是因為你要的是一套經得起檢查的制度，不是一句好聽的承諾。
不承諾固定節省比例
「年省兩成」之類的數字無法套用在每家公司。能不能省、省多少，要用你的薪資資料逐項試算。
不教你改名規避
把薪水改名成津貼、拆成獎金來少報投保，正是勞檢與爭議中最常被追溯的地方。
不取代律師
需要訴訟代理或正式法律意見時，我們會直接建議委任律師，並協助整理事實與文件。
先弄懂規則，再決定要不要找人。
依全國法規資料庫與勞動部公開資料整理，從雇主的角度寫。看全部文章
在預約之前，你可能想問的。
勞資顧問和律師有什麼不同？
律師處理訴訟代理與法律意見；勞資顧問著重在日常制度：薪資項目怎麼設計、投保提繳怎麼對、契約與工作規則怎麼寫、勞資會議怎麼開，以及爭議發生時資料怎麼準備。需要進入訴訟時，我們會建議你委任律師，並協助整理事實與文件。
公司只有幾個人，也需要勞資顧問嗎？
規模不是門檻。小公司通常沒有專職人資，契約、薪資項目和出勤規範往往是「先這樣用」，一個員工離職申訴就可能牽動全部制度。我們會先了解狀況，再告訴你最值得先處理的一兩件事。
諮詢要收費嗎？
初次諮詢不收費，用來確認問題類型、急迫程度與需要的資料。確定要進一步檢視或輔導時，會先說明範圍、時程與費用，再由你決定。
調整薪資結構，能不能幫公司省下多少成本？
我們不承諾固定的節省比例。合法的薪資結構調整，目的是讓每一個項目有清楚的認定依據、投保提繳正確、人事成本可以預估；有沒有節省、節省多少，要看貴公司原本的狀況逐項試算，不能用一個百分比概括。
已經有會計師，還需要勞資顧問嗎？
會計師處理帳務與稅務申報；勞資顧問處理的是薪資項目的勞動法認定、投保提繳、契約與規章落實。兩者分工不同，我們會與貴公司既有的會計師協作，不取代彼此。
員工會不會因為制度調整而反彈？
會反彈，多半是因為「突然改、沒說明」。調整勞動條件原則上需要與員工協商同意，所以我們把說明與溝通當成流程的一部分：先讓員工知道改了什麼、為什麼、對他有什麼影響，必要時透過勞資會議討論。
已經收到勞工局調解通知，現在找還來得及嗎？
越早越好。調解通常在受理後短時間內就會開會，出席前要準備的資料包含契約、薪資明細、出勤紀錄與往來訊息。預約時請註明通知上的日期，我們會優先回覆。
把文件和實際做法，一起對一遍。
不確定問題在哪裡也沒關係。告訴我們公司規模和你擔心的事，我們先幫你判斷該從哪一份文件、哪一個流程開始看。